Nestačí je za dřinu navíc dodatečně odměnit prémiemi nebo jim při propuštění zamávat. Tady jsou zkušenosti z praxe, z pohledu podnikatelky i psycholožky práce.
Co se dozvíte v článku
Strach, aby se nikdo psychicky nezhroutil
Mezi ty, kterým bleskově vzrostla poptávka, patří i rodinná firma nanoSPACE, která se soustředí na lůžkoviny pro alergiky a další nano výrobky. A prodává i nanovlákenné roušky a respirátory. Během koronakrize jsme tak zaznamenali skokový nárůst objednávek a návštěvnosti na e-shopu. Prodeje vyletěly z průměrných deseti objednávek za den na tisíce,
přibližuje Lucie Konečná, provozní ředitelka společnosti, nedávnou situaci.
Ve firmě přitom tou dobou měli jednu zaměstnankyni, která se starala o chod celého e-shopu a zákaznickou podporu zároveň. E-shop obsluhovali manuálně a vyřízení jedné objednávky trvalo čtvrt hodiny. Ze dne na den však najeli na dvouměsíční špičku a zákazníci se k nim nemohli ani dovolat, protože telefon byl permanentně obsazený. Měla jsem velký strach, aby se kolegyně psychicky nezhroutila,
přiznává Lucie s tím, že všichni společníci se snažili pomáhat, kde to šlo, ať už s telefonními hovory nebo na mailu.
Jak podpořit lidi? Vsadit na automatizaci i větší tým
To, že lidi za jejich pracovní nasazení čekal finanční benefit, bylo podle Lucie samozřejmostí. Za daleko důležitější ale označuje jejich psychickou podporu, kterou se ve firmě snažili poskytovat. Nešlo o bezplatné konzultace s odborníky, což možná člověka v této souvislosti na první dobrou napadne a v mnoha případech to může být podstatný benefit. Cestou byla automatizace a větší tým. I proto jsem urychleně vybudovala nový zcela automatický e-shop. Dali jsme ho dohromady za méně než dva týdny, aby v momentě, kdy zboží přijde a bude se prodávat, se naše zaměstnankyně mohla starat pouze o zákaznickou podporu. Jakmile to bylo možné, také jsme přijali a proškolili nového zaměstnance,
objasňuje Lucie.
A v čem se tedy ve firmě v uplynulém období nejvíce poučili? Zaměstnanec by neměl být využívaný na práci, kterou je možné zcela automatizovat. Snažíme se vytvářet takové prostředí, ve kterém zaměstnanci netráví zbytečně moc času nad rutinními aktivitami, aby mohli plně rozvíjet svůj potenciál. Zaměstnanci jsou spokojení a je to přínosné i pro firmu, protože se věnuje více času do péče o zákazníky a na rozvoj obchodu,
sdílí podnikatelka svůj pohled na automatizaci, a to v kontextu péče o zaměstnance. Další zkušenosti z firem čtěte v článku Virus přinesl do byznysu ztráty, ale i nálezy. V čem firmy pozitivně posunul?
O situaci ve firmě komunikujte otevřeně a jasně
Jak uvádí Naďa Štullerová, psycholožka a konzultantka v oblasti personální práce z České asociace psychologů práce a organizace, v situaci, kdy firmy prožívají nelehké období, je pro všechny zaměstnance důležitá také otevřená a jasná komunikace ze strany managementu.
Management by měl podle ní dokázat komunikovat to, jaká je ve firmě situace, jaký je výhled v nejbližší době a jaká je další perspektiva. Zaměstnanci velmi dobře rozumí nelehké situaci, ale potřebují vědět, že za nimi firma maximálně stojí, dělá všechno proto, aby dokázala udržet chod výroby a celé organizace,
vysvětluje. O to důležitější je jasná komunikace, otevřenost, citlivost a podpora od zaměstnavatele i v době, když firma musí přistoupit k nepříjemným řešením – ať už to byla karanténa nebo je to omezení výroby, propouštění a podobně.
Možností je asistenční program pro zaměstnance
Podle Nadi je zákonité, že zaměstnanci v těžších dobách potřebují více komunikovat a ventilovat své nejistoty. Tady hraje velkou roli HR oddělení a jeho možnost nabídnout pomoc z vlastních sil, ovlivňovat manažery tak, aby dokázali svým podřízeným nabídnout neformální podporu. A v případě váženějších problémů také včas identifikovali toho, kdo již doopravdy potřebuje odbornou pomoc,
říká. V malých firmách, kde specializovaná HR pozice chybí, by si měl vzít tuto oblast na starosti majitel nebo někdo, kdo je k těmto tématům ve firmě nejblíž. Důležité informace čtěte také v článku Dopady koronaviru na zaměstnavatele a zaměstnance z pohledu pracovního práva.
Ve světě je rozšířená, ale u nás zatím méně, také služba Employee Assistance Program,
upozorňuje dále Naďa. Je to služba, která je jednou z možností, jak lidem nabídnout podporu v situacích, které jsou náročné. Tento program nabízí možnost obrátit se na odborníky se svým problémem – psychologickým, finančním, právním atd. Telefonní linka nebo mail je lidem k dispozici téměř nonstop. Zaměstnanci tak mají možnost zatelefonovat, mailovat nebo se osobně sejít s odborníkem, který jim pomůže nacházet řešení v náročných situacích,
objasňuje možný firemní přístup.
Výhodou je podle ní v takovém případě rychlost řešení zaměstnaneckých potíží, odborná pomoc a diskrétnost. Službu hradí zaměstnavatel, ale finance se mu výrazně vrací ve formě spokojenosti, loajality a motivace zaměstnanců,
dodává s tím, že když už je třeba propouštět, je namístě věnovat se také outplacementu. Jde o program, který odcházejícím zaměstnancům pomůže zorientovat se na trhu práce a psychicky se připravit na nové možnosti. K tématu čtěte také článek Jak zajistit, aby zaměstnanec odešel z firmy v dobrém? Odpovídají lidé z praxe.
Trendem je smysl práce i etika
Na domácím trhu práce je nyní více volných lidí, než jak tomu bylo zkraje roku, před vypuknutím koronavirové pandemie. Na volná pracovní místa je tedy mnohem častěji opět z koho vybírat. To ale neznamená zelenou pro firmy, aby pro lidi zhoršily podmínky, kašlaly na péči o ně a na férovost. Naopak. Trendy jsou totiž jasné: lidé jsou klíčoví.
Vždyť podle studie Trendy v oblasti lidského kapitálu 2020 v ČR i ve světě společnosti Deloitte se firmy začínají primárně soustředit na tři hlavní oblasti lidského kapitálu:
- smysl práce (důležitá je tu podle studie otázka,
jak začlenit wellbeing do každodenní práce a všech aktivit, jak lidem dát prostor, aby ze sebe mohli vydat to nejlepší, a jak pochopit potřeby jednotlivců
), - potenciál (jak umožnit lidem maximálně využít jejich schopnosti a také se připravit na soužití s technologiemi)
- a perspektiva současné situace (tedy jak vnímat hrozby jako příležitosti, jak se dobře a rychle rozhodovat a zachovat si transparentnost).
Zahrnuje to i takové oblasti, jako je například sounáležitost ve firmách, management znalostí, wellbeing, HR analytika a celkově rozvoj HR i etika.
