Jak se však v takovém případě k nováčkům postavit a co stávajícím lidem nabídnout, aby zůstali? Dá se to shrnout do tří slov: výbornou zaměstnaneckou zkušenost.
Zaměstnanecká zkušenost? Není to jen fotbálek
Zaměstnanecká zkušenost má přitom podle studie Globální trendy v oblasti lidského kapitálu 2019 od konzultační společnosti Deloitte řadu aspektů, na které by se měl zaměstnavatel zaměřit. Patří mezi ně smysluplná práce, spolupráce a komunikace ve firmě, podporující management, důvěra zaměstnanců v leadership, příjemné pracovní prostředí, které zaměstnavatel nabízí, nebo příležitost k růstu či přístup lidí k technologiím a informacím k vykonávané práci.
Dobrou zprávou je, že je podle Deloitte právě zaměstnanecká zkušenost nejvýznamnějším tématem v lidském kapitálu. A to s důrazem na lidský přístup a smysluplnost práce. Jenže jenom 36 procent firem je na to připravených. Hovoříme-li o zaměstnanecké zkušenosti, tak zjišťujeme, že existuje rozdíl mezi tím, co zaměstnanci doopravdy chtějí, a tím, co jim firmy nabízí. Zatímco podle čtvrtiny respondentů nejsou zaměstnanci spokojení s mírou autonomie při rozhodování, firmy jim v rámci zlepšování zaměstnanecké zkušenosti nejčastěji poskytují příjemné pracovní prostředí,
komentovala to Martina Schiestlová, HR ředitelka Deloitte.
Než se o ně začnete starat, poznejte je
Ukazuje se na tom, jak klíčové je v první řadě poznat vlastní lidi a jejich individuální očekávání, potřeby, přání i preference – a to samé i u kandidátek a kandidátů. Zaměstnavatelé a zaměstnavatelky by tak podle zmíněné studie od Deloitte neměli zapomínat na to, že se svými zaměstnanci budují dlouhodobější a osobnější vztahy, že zkušenost jejich zaměstnanců je sociální a stojí na kultuře a vztazích s ostatními v práci.
Neměli by však zapomínat ani na to, že zaměstnankyně a zaměstnanci chtějí více než jenom práci, za kterou dostanou finanční odměnu. Touží totiž po kariéře, ale také po účelu a konkrétním smyslu své práce. Čtěte více také v článku Jak bojovat o lidi, když na to nemáte? Peníze nejsou to jediné, co lidi ocení.
Výhoda: Lidé vidí smysl a přínos své práce
Když ve firmě StartupJobs shrnují, proč pracovat konkrétně ve startupu, což je většinou (alespoň v začátcích) mikrofirma nebo maximálně malá firma, upozorňují na několik pozitivních okolností. Například na lepší možnost pro každého uplatnit ve firmě své nápady (a to oproti velké firmě s byrokracií, pomalejším schvalováním a mnohem striktnější strukturou). Další je možnost rychle vidět výsledek vlastní práce a tím také její smysl a konkrétní přínos v rámci celku. Připomínají i svobodnější pracovní prostředí, možnost naučit se řadu nových věcí nebo seznámit se a spolupracovat s lidmi, kteří jsou zapálení pro stejnou věc.
Jak ukázal jeden z průzkumů StartupJobs z konce loňského roku, ani pomyslnou soutěž benefitů není na trhu práce zase tak těžké vyhrát ani v případě, že si firma nemůže dovolit uvolnit zrovna na benefity obrovský rozpočet. Na nejvyšší příčku poslali uživatelé StartupJobs mezi žádanými benefity home office, následoval příspěvek na sport a pak dovolená navíc. Čtvrté bylo vzdělání, pátá flexibilita. V pracovních inzerátech pak uchazeče nejvíc zajímá náplň práce, požadavky na kandidáta, to, co firma nabízí, ale také to, jaká sama je.
Hodnoty, o které se lze v konkurenci opřít
Uplatnit vlastní nápady, vidět rychleji výsledky své práce, která dává smysl, větší svoboda v práci, učení se, práce s lidmi na stejné vlně, větší flexibilita práce. To jsou hodnoty, ke kterým se často hlásí také lidé, kteří z korporátu odešli a jejichž byznys server Podnikatel.cz představuje v seriálu Příběhy podnikatelů. V menší firmě i oni sami našli flexibilitu, rychlejší rozhodování a přímý vliv na realizaci rozhodnutí, ale také související konkrétní odpovědnost a v neposlední řadě dobrou atmosféru v týmu. Touha po svobodě v rozhodování a konání tak přiměla k odchodu z korporátu třeba majitelku dárkové služby Lískový oříšek Zuzanu Buchalcevovou. Více o její zkušenosti čtěte v článku Nebojte se kroku do neznáma. Jak jsem vyměnila práci snů za nejistotu podnikání.
A právě v možnostech, které mají mikrofirmy a malé firmy v oblasti flexibility, v osobním přístupu k lidem, v možnosti dát lidem zodpovědnost, prostor pro jejich rozhodování, přímý vliv na chování a fungování firmy, ale i v atmosféře, v pocitu smyslu práce, spočívá jejich síla na trhu práce. Mohou nabídnout i omezenou byrokracii a menší hierarchičnost – jsou třeba ty, které zavádějí koncept svobody v práci. Čtěte více v článku Michaela chce designem měnit svět k lepšímu. Vsadila přitom na svobodnou firmu.
Přesvědčte je, že se vyplatí zůstat
Podle personální agentury Grafton Recruitment bude rok 2020 ve znamení stabilizace týmů a zvyšování výkonu zaměstnanců, s čímž souvisí i snaha firem snížit fluktuaci. A to už v době zkušební lhůty. Firmy v tu dobu již nesou plný náklad na zaměstnance, ten ale většinou ještě nevytváří přidanou hodnotu. Je proto důležité zaměstnance během prvních měsíců přesvědčit, že stojí za to u daného zaměstnavatele zůstat. A právě to bude jednou z priorit HR oddělení českých firem v nadcházejícím roce,
tvrdí Martin Malo, ředitel personální agentury Grafton Recruitment.
Co může konkrétně malá firma pro snížení fluktuace zaměstnanců v praxi udělat? Martin Malo pro server Podnikatel.cz dodává: V případě malých firem je nutné vytvořit takovou pozitivní pracovní atmosféru, ze které se bude těžce odcházet. Nastavit motivační a konkurenceschopné platové podmínky a širší škálu benefitů, ze kterých si zaměstnanci mohou vybírat. Zároveň je v případě menších firem nutná častá a pravidelná komunikace vedení společnosti přímo se zaměstnanci a angažování zaměstnanců do firemních rozhodnutí.
O tom, zda zaměstnanec zůstane nebo půjde jinam, podle něj rozhodují hlavně dva faktory, a to mzdové ohodnocení spolu s uvěřitelnou firemní atmosférou a kulturou.
K náboru pak Martin Malo připomíná, že existuje nemalá skupina kandidátů a pak i zaměstnanců, která upřednostňuje právě práci v menších pracovních kolektivech. A nebude mít tudíž ambici odejít do korporátu. Zároveň dodává, že i kandidáti, kteří strávili aspoň nějaké období ve velkých organizacích, mohou zatoužit po klidnějším a rodinnějším pracovním prostředí. A to jsou kandidáti, na které by se měly menší firmy v náboru zaměřit právě tím, že budou akcentovat firemní atmosféru a kulturu,
uzavírá.
