Nejvýraznější změnou prošel samozřejmě home office, s nímž se stalo něco podobného jako již před delší dobou se stravenkami a vůbec s firemním stravováním a jeho podporou.
Co se dozvíte v článku
I z home office je nyní, podobně jako právě ze stravenek, spíš norma než něco, co by mohlo firmě zajistit výraznější konkurenční výhodu a pomoci jí nalákat do svých řad nové zaměstnankyně a zaměstnance. Podle indexu trhu práce pro první kvartál letošního roku od společnosti Manpower Group jen 30 % zaměstnavatelů tvrdí, že bude trvat na plné přítomnosti svých lidí na pracovišti. Nejvíce se to, logicky, týká výrobních pozic a také profesí, které jsou spojené s přímým kontaktem se zákazníky.
Psali jsme: Šéf mu nechce dovolit home office, i když je to možné. Může se bránit?
I u benefitů dbejte na rovnost
Přístup k benefitům se však mění nejen pod vlivem lockdownů, při kterých se lidé masivně učili pracovat z domova či jinak na dálku. Před pár dny zveřejnila poradenská společnost Deloitte na svém LinkedIn účtu zprávu o tom, jak přenastavuje pracovní prostředí a svůj systém benefitů. A to s ohledem na své závazky diverzity a inkluze. Jak informují, upravují pracovní podmínky i v oblastech, kde české zákony podle nich nereflektují potřeby všech zaměstnanců. Týká se to například práv registrovaných a neregistrovaných partnerů, ke kterým firma v benefitech přistupuje jako k manželským párům. Partneři si tak mohou vzít placené nebo neplacené volno ve všech případech, kdy volno podle zákona náleží manželům. Ať už se to týká například uzavření partnerství, doprovodu partnera, partnerky nebo dítěte k lékaři, úmrtí partnera či partnerky a podobně.
Zatímco část českých poslanců i ministrů vede o manželství žabomyší konzervativní války hodné 19. století, život i firemní praxe už jsou dávno úplně jinde. Respektujeme a podporujeme uspořádání nových modelů rodiny a chceme poskytovat stejné podmínky i pro nesezdané či neregistrované páry a jejich vzájemně neosvojené či nebiologické děti. Jednoduše pro všechny děti, o něž zaměstnanci pečují,
sdílí také firma svůj postoj na sociální síti s tím, že všechny výhody a benefity poskytuje všem rodičům bez rozdílu, ať už jde třeba o volno při osvojení nebo narození dítěte či o dovolenou na poporodní péči.
Psali jsme: „Už u vás nic nekoupím!“ vyhrožují lidé na sítích firem podporující homosexuály
Podobně již delší dobu přistupují k rovnosti zaměstnankyň a zaměstnanců u benefitů ve společnosti Vodafone, kde získávají 16 týdnů placeného volna i možnost vrátit se na kratší úvazek za plnou mzdu jak tatínci, tak partnerky maminek. Stejně tak podporují LGBT+ a trans lidi ve firmě, kteří mají nárok na volno při takových životních událostech, kdy na ně zákon nemyslí, třeba právě při narození potomka. Trans zaměstnankyním a trans zaměstnancům navíc nabízejí příspěvek na některé zdravotní výkony, které s tranzicí souvisejí.
Větší důraz na duševní zdraví i pomoc v těžkých situacích
Ve Vodafonu nabízejí svým lidem také psychologické, právní nebo finanční konzultace v náročných životních situacích. Ve firmách lze nyní narazit i na podporu zaměstnankyň a zaměstnanců v případě, že čelí exekuci, ať už jde o právní pomoc, zprostředkování specializovaného poradenství nebo i administrativní pomoc, jsou firmy, které jsou svým lidem ochotné poskytnout bezúročné půjčky a podobně.
Vstřícný přístup k lidem plyne právě i z toho, jak složité je najít na trhu práce šikovné lidi, firmy si zkrátka nemohou dovolit fluktuaci a tak spíš hledají cesty, jak své lidi podpořit.
Autonomie a volno navíc
Posunulo se i to, co znamená flexibilita. Zatímco dřív se hodně pojila s tím, že se zaměstnanci ochotně přizpůsobí požadavkům zaměstnavatele, dnes v mnohem větší míře znamená to, že se práce dá vykonávat flexibilně podle potřeb zaměstnankyň a zaměstnanců. Roste důraz na větší autonomii lidí ve vztahu k vykonávané práci.
Jaké benefity považujete za nejlepší (můžete zvolit víc odpovědí)?
Souvisí s tím i neomezené volno, které se ve firemní praxi objevuje a zaměstnancům dává do ruky možnost ještě flexibilněji rozhodovat o rozvržení svého pracovního a volného času. Jinou cestou jdou firmy, které zkracují pracovní týden. Neomezené volno mají třeba v Direct pojišťovně, 4denní pracovní týden zase v digitální agentuře Sherpas.
Pozor na benefity, které nikdo neocení
Potíž je, když se firmou nabízené benefity míjejí s tím, co zaměstnankyně a zaměstnanci chtějí. A to není nic raritního. Na odlišnost zaměstnaneckých přání a firemní nabídky benefitů poukázal letošní výzkum společnosti Ipsos pro Sodexo Benefity. Lidé podle něj nejvíce chtějí dorovnání peněz v nemoci, příspěvek na dovolenou a příspěvek na dopravu do zaměstnání, firmy však tyto benefity nenabízejí dostatečně.
Největší propast mezi poptávkou a nabídkou zeje u dorovnání peněz při nemoci. Zatímco by si ho podle tohoto průzkumu přálo 32 procent dotázaných, dostává ho jen 1 procento. Posunul se také důraz na sick days a různé způsoby, jak podpořit skrze benefity zdraví a well-being zaměstnankyň a zaměstnanců.
Psali jsme: Dočkáme se menstruačního volna i v ČR? Je otázka, zda by ženám spíše neuškodilo
Benefit, na který si člověk zvykne, ztrácí atraktivitu
Zároveň však zůstává platné to, že největší důraz leží v oblasti benefitů na financích. Zjednodušeně řečeno, hlavně je potřeba lidi ve firmě dobře zaplatit, mizerné finance „nezaplácne“ žádný rádoby exkluzivní benefit navíc.
A aby se benefity a zájem lidí nemíjely, je nejlepší se zaměstnankyň a zaměstnanců jednoduše zeptat v méně či více formálním zaměstnaneckém průzkumu. Co je pro ně v oblasti benefitů důležité, co ocení, co jim pomůže? Pak je fajn tomu nabídku benefitů také opravdu přizpůsobit a myslet přitom i na zmíněný kontext diverzity a inkluze. A přizpůsobovat nabídku také průběžně.
Jak totiž vyplývá z letošního HR Monitoru poradenské společnosti Trexima, zaměřeného právě na proměny a trendy firemních benefitů, atraktivita benefitů klesá, když si na ně lidé zvyknou a začnou je považovat za standard, jako se to, kromě stravenek, stalo třeba i s pěti týdny placené dovolené.
